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环球快资讯丨35岁中年危机,如何避免?

时间 2023-03-04 16:06:55 来源:顶端新闻  

疫情之后,毕业生越来越难找工作,很多职场人也不敢裸辞,再加上去年上半年一些大厂的裁员风波,仿佛招聘市场一夜之间迎来了寒冬,但真实的招聘市场真的是我们所看到的那样吗?

为了避免“35岁就失业”,我们应该怎样做?


(资料图片仅供参考)

什么样的管理者是员工很喜欢的,什么样的又是员工很讨厌的?作为管理者,哪些错误不能犯?

针对上述问题,我们近期采访了拉勾招聘的创始人许单单,作为早期进入互联网的那一批人,他先后创立了3W咖啡和拉勾招聘(近期许单单已离开拉勾招聘),并专注于互联网分析十多年。

以下为采访内容精编,希望对你有所启发:

口述:许单单 拉勾招聘创始人

采编:米丽萍

来源:正和岛(ID:zhenghedao)

现在的招聘市场没有那么差

问:疫情之后,毕业生越来越难找工作,很多职场人也不敢裸辞。之前大厂都在裁员,有人被裁之后几个月都找不到新工作。这方面您接触得比较多,现在招聘市场的真实情况是什么样的?有没有一些比较有趣的现象?

许单单:现在总体而言,找工作还是很困难。2022年上半年是裁员潮,基本上都在7月份之前,但裁员潮过去之后还没有什么公司补招人。整个招聘市场是没有起来的,只是有一小部分的替换。

招聘市场可以分为两部分,一部分是扩招,业务增长需要多招人;另一部分是人才的自然流动。

为什么说每年三四月份是一个招聘高峰?因为公司里的人走了,我不得已再招一个。所以在每年招聘高峰期的时候,有点像乾坤大挪移或者人才大流动。

一般来说,每年三四月份主动跳槽的人有10%-20%。但2022年上半年是裁员,下半年是不增长。大家都很谨慎,不敢跳槽,那个坑就不会空出来,公司也不需要招人。所以说,2022年下半年处在一个冻结状态。

我一个朋友的公司,他们没有裁员,以前每年他们平均有15%-20%的人主动离职,但今年连2%都不到。

人员的主动跳槽率如此之低,我觉得是一个很少见的现象。

问:现在大家这种谨慎、不跳槽的行为,您觉得主要有哪些原因?

许单单:其实这个市场没有那么差,我现在开了一个职业规划的训练营,做了个调研发现,一部分学员觉得现在找工作很难找不着,但也有胆子大一点的,通过针对性地投简历找到了很好的工作,所以并不是市场没有机会。

我觉得媒体起了很大的作用,尤其是一些自媒体,渲染出了整个行业的腥风血雨,所以人们觉得现在市场特别惨,我跳槽也不可能找到好工作。原来有跳槽想法的人,也被这个状况吓到了。

本来这个市场里面,大概有三分之二,甚至更多的招聘是来自于人员轮转、人员流动的。按理说,不管怎样,人员流动这一块本质是不受影响的,但就是因为公众情绪变差了,大家就不动了。

问:就是一些舆论影响?

许单单:对,我觉得受舆论影响,大家就吓到了。

我在直播的时候有大学生来咨询,他们问我,听说现在互联网行业入职就离职,你怎么看?还有人说互联网行业根本不值得去,因为35岁就失业了。

这些信息其实都是很不对的,我觉得现在的年轻人受这些媒体的影响,没有得到一个正确的职业指导。

35岁即失业?

问:说到35岁就失业,也有人说现在35岁左右的人是最好管理的,你可能前一天骂他,他第二天还是来上班,因为害怕被裁。

许单单:对,因为他害怕被裁,有房贷、有孩子什么的,大家这么说。

问:为了不让自己35岁被裁,我们可以提前做一些什么准备呢?

许单单:35岁天花板本质上是职场大头兵的天花板,就是说在这个行业里,把35岁的人看成是一个非常有经验的人,大家认为你到35岁的时候,必须成为某一个领域非常顶尖的专家,或者一定要是个管理者。

但是在那种论资排辈的行业,35岁还是很年轻的。

所以但凡有35岁天花板的行业,本质上反而工资高,不那么论资排辈,对人的要求也比较高。

不要觉得互联网有35岁天花板就不干了,有35岁天花板反而代表着年轻人有出头的机会。

一方面,这种有35岁天花板的行业,本质上是竞争相对激烈的行业,工资也比较高,就算在这个领域里没有出人头地,变成了一个平均数,那你的工资也比其他行业高。

另一方面,这些行业的竞争会激烈一点,个人得到的能力锻炼也更多,哪怕到了30多岁转行去其他行业,你的能力也比那些行业的人高。

比如说前两年互联网行业有大裁员,大家就开始吐槽互联网行业,说你看你拿钱多,还不是被裁了。不好意思,人家30多岁被裁的时候,年薪已经四五十万了。

而且这些人大概率过两三个月还是能找到工作的,去年我们追踪了很多人,最糟糕的时候平均找工作的周期都不超过三个月,以前平均周期就是一个月。

而且找到的工作工资依然不会特别低。另外还有很多人去了其他行业,比如说有的人回到二三线城市或去传统行业,他就很容易成为那个领域里面比较厉害的人。

我们说工资高的本质到底是什么?工资高的本质其实就是你能力强,但是能力强未必马上工资高。

所以我说相比较能力而言,工资会迟到,但不会缺席。有句话是正义会迟到但不会缺席,其实工资也是,并不是说你能力上去了,马上就给你涨工资。

但是我觉得工资一定不会缺席的,你只要能力上去了,这个公司没有给你足够多的工资,你放心,分分钟你也可以跳槽去一个更高工资的公司,或者说其他的公司猎头就来挖你了。

所以对于年轻人来说,就是蒙眼狂奔,提升自己的能力。

但是大部分人,都觉得自己的时间不值钱,拼命浪费自己的时间在无谓的事情上,从而导致自己在真正能够提升能力的工作方面的精力就不足了。这样长此以往的话,你的竞争力就会下降,工资就上不去了。

虽然社会上都拿35岁来吓唬人,我觉得职业规划最关键的时间,反而是27、28岁。

35岁现象往往是一个结果,真正关键的分岔点是二十七八岁。

比如说,你在27岁之前去应聘,招聘方看重的不是你的工作经历,而更多地看你是不是聪明、是不是可培养、是不是有潜力,大家把你当成一个年轻人。这个时候你还来得及跳槽,来得及换方向、换岗位,找到适合自己发展的、有前景的工作。

但如果过了二十七八岁,招聘方更看重的是,你是否在某个岗位上是一个很成熟的、很有经验的、很有资历的专家。

站在招聘者的角度,你需要在二十七八岁之前,明确你要在哪个领域深扎,然后再花两三年时间,到29岁或者30岁的时候,你就在这个岗位里面已经成为一个专家了。

这时候你去找工作,就容易有一个好的发展,后面一路的发展相对就顺,35岁天花板就容易度过。

问:刚刚说到27岁左右是一个很关键的时间点,是不是从毕业到27岁之前,可以当作一段试错的时间呢?

许单单:现在很多同学22岁本科毕业,到25岁的时候,后悔选了一个不好的行业,怎么办?我就跟他们说,你看可能有些人读了研究生,现在还没毕业,你都已经工作两年了,积累了很多职场经验。

在二十七八岁之前,你都可以把自己视为一个全新的年轻人,而且目标只有一个,就是找到一个值得未来十年做的工作,赚钱不是最重要的。

所以你刚毕业的前一两年,客观上是可以随便换工作的,觉得一个工作不行,赶紧换,越早换越好,直到找到一个合适的。

每个人应该先定个年薪100万的目标

问:您在《临界点》里写到,要坐“火箭”而非“巨龙”,您当初也是在传媒和互联网之间选择了互联网,现在有没有一些“火箭”行业或者公司呢?

许单单:我觉得行业可以分为3类:1. 朝阳产业,就是新兴行业;2. 白热产业,可以理解为竞争比较激烈但是工资特别高的行业,像现在的泛互联网行业或者金融行业;3. 夕阳产业。

那些背景比较好的人,就是学历好,或者过去的履历好,可以去白热产业或朝阳产业。

对于那些背景不太好的人,比如说我的学历可能是个三本甚至专科,或者过去的履历一直都不太好,那这样的话白热产业可能进不去,一些偏新兴的朝阳产业可能是有机会的。

因为这个领域刚新兴,而且大部分学历高的人可能还在白热化的行业里拿高工资,不太愿意冒险,所以往往一些资历不太好的人容易去,能获得弯道超车的机会。

就像我当时,其实我的履历不算好,虽然是北大毕业的,但我的专业是印度语言文学,找工作是很困难的。当时我想去金融行业,但金融行业门槛特别高,基本上都是一些经济、金融类专业的名校毕业生才能进去。

当时2006年左右,互联网行业发展还比较早,大家都不太看得上,所以那时候我才有机会去做,后来互联网行业起来了,我就变成了比较早从事互联网投资分析的人。后来我工作的时候,身边的同事几乎全部都是世界名校毕业的,像耶鲁、哈佛等等,我们招的实习生一半都是高考状元。

我觉得,也亏我早几年进来了,不然我现在不一定能找到这个工作。所以对于履历起步背景不是特别好的人,可能选择一些朝阳产业是好的。

那什么是朝阳产业呢?这个很难别人给一个大的判断,你可以看一下未来的趋势,新能源目前来看大概率可能是个朝阳产业,新能源汽车带来的上下游产业链,比如生物科技、新农业等有没有可能是。

这个判断的时候都是有风险的,但可以有一个方法去判断,就是看看现在的风险投资都在投哪些行业,那些聪明的投资人在投的行业,未来大概率是会起来的。

问:那些履历不太好的人,就算进入朝阳产业,是不是也会觉得自己不优秀,您在书里也写到“你要时刻相信自己是一个优秀的人”,这句话为什么很重要呢?

许单单:我觉得绝大部分的人以为自己职业发展不好是不懂职业规划,其实本质原因是没有特别看得起自己。

如果一个人真的很自信的话,就会在很年轻的时候说,比如我这辈子一定要努力做到年薪一百万。虽然年薪一百万也不是一个终点,但我觉得每个人应该先定一个年薪百万的小目标,先达成这个目标再说。

定这个目标和不定这个目标有天壤之别,如果定了这个目标,你就会努力地去抓住各种机会。

绝大部分人其实骨子里面从来没觉得自己可以值年薪百万,当你一旦觉得是值得的时候,自然眼光就放长远了,自然而然地就会努力去抓一些,跳一跳才能够得着的机会。

没有哪个事情是100%OK的,一旦你觉得自己可以更好,你就会多跳一跳。

王兴曾经说,“我可以学”这句话是非常有力量的,我非常认同。对于绝大多数年轻人来说,你作为一个年轻人,就是有很多东西不会的。那你说我不会,但我可以学,这个时候你就会努力做非常多自己原来不熟悉的事情。你做,万一就做好了,对不对?

有句话说机会青睐有准备的人,我觉得这句话是很糟糕的。能力是准备不出来的,而是从做不熟悉的、困难的、复杂的、紧迫的事情中来的,是在你做的过程里面慢慢锻炼出来的。

但是非常多的年轻人觉得说,等我准备好了就去干嘛干嘛,这是不对的。我有时候鼓励年轻人,说你要努力争取晋升当个leader,他说我现在还不会管理,等我学会了管理我再努力去晋升。

我说你没有当管理者,怎么学会做管理呢?他说我看书,我说你拉倒,你还不如努力当个管理者,然后边做边学,有目标地学,才学得快。

非常多的人觉得自己不太行,然后处处都求稳定。那你如果特别安逸,做的都是驾轻就熟的工作,基本上能力就不会提升,你只会重复劳动。

但是如果内心里面真的看得起自己,在比较年轻的时候定下一个年薪百万的目标,然后大概率不会太差的。

我们说求上得中,求中得下。比如说我定下一个30岁年薪百万的目标,就算做不到,可能也能做到50万。你别什么目标都不敢定,天天盯着35岁别被裁员了。

一定要努力做管理岗

问:在职场上,我们会经历从职场人到管理者的角色转变,如果要想完成这个转变的话,我们要修炼什么能力?

许单单:除非你是一个天才级的人物,不然我觉得一定要去做管理岗。非常多的互联网公司都会设管理岗和专家岗两条线,但大部分专家岗的天花板是很低的。

我刚才说35岁天花板是大头兵的天花板。比如说,你在原有公司是一个大头兵,想在公司里面竞争成管理岗,可能没有机会。但是你到一定年龄了,这个时候你的工资还不错,你也不愿意跳槽去一些小公司,可能跳槽去同级的公司,人家也不愿意给你管理岗,因为你没有管理经验。

所以在原岗位上直接能晋升成管理岗的人是少数的,最可能的途径是降一级公司。比如我是头部大厂去一个中部大厂,我是中部大厂去个小厂,这样很容易拿到一个管理岗的机会。但是从大厂跳到小厂,有可能小厂给的工资不会有一个明显的涨幅,甚至可能降一点。

为什么很多人是35岁天花板,本质上就是没有去做管理岗,而且永远都在追求当下工资最高。

管理岗其实并不需要多少技巧,更多地是知道走管理岗是必经之路,不然的话,你到30岁不做管理岗,35岁就触到天花板了。

管理岗,说白了就是公司花钱雇人替你完成工作。你的下属不需要你花钱,都是公司花钱,而且你带的这个团队完成了工作,在公司眼里,就算你这个团队的成绩,也就是你的成绩。那何乐而不为呢?

问:作为一个管理者,您认为什么样的领导是下属特别不喜欢的?或者什么样的领导是下属特别喜欢的?

许单单:我觉得和下属抢功的人是比较傻的,下属也不喜欢。至于工作风格,每个人性格不一样,有温柔型的,有严厉型的,这些其实都无所谓。

被下属喜欢的领导,一种是给下属机会的,比如说有的领导非常愿意在一些更大的会议上,让自己的下属去做一些展示,可能其他的领导和同事会觉得你这个下属挺优秀的。

作为一个管理者,你的下属优秀,在公司眼里你这个领导就是很好的,你能够培养和发现这样优秀的人,这已经是你的成绩了,而且心胸也比较大,会发展得比较好。

还有一种是能够持续带领团队打胜仗的,下属会觉得跟着你不断地取得一个又一个胜利,就是跟着你能学到东西。

问:作为一个下属,能遇到一个和你相符风格的领导是不是也比较重要?

许单单:对,我觉得小公司很看领导。大公司很多时候是给公司打工,小公司很多时候是给领导者打工。

职业规划的本质是为简历打工,就是说当下这份工作,是为下一次跳槽做准备的。

大公司的规章制度往往是比较清晰的,而且跳槽的时候,你有大公司的经历、做过一些项目,去跳槽就好了。因为你在的公司足够有名,或者你做的产品足够有名,在面试的时候,大家就觉得你是个厉害的人。所以在大公司里你是为公司工作的。

但在小公司里,规章制度往往没有那么明确,公司本身也没有那么有名,所以更多地看在公司内能否得到晋升,或者能否做一些很系统的、很完整的项目。那这个时候领导就很重要了,看领导能不能很好地带我、教我,跟着他学到东西,从而在公司里更快地晋升。

所以作为一个年轻点的人,小公司跟对领导很重要,大公司好领导肯定是好的,你能跟他学习,但是重要性不如小公司那么重要。

管理好00后的本质是尊重

问:对于管理者来说,对60后、70后那一代人的管理经验,在90后、95后、00后身上可能不太适用了。之前网上也在说什么00后整个职场,您的公司现在是不是也有一些00后员工,您平时是怎么与他们打交道的?

许单单:其实我问过很多管理者,大家普遍认为80后是比较听话的,90后的风格好像不好总结,00后是比较自我的。

在军队里可能说服从命令就是天职,你不需要问为什么,但是00后更追求价值和意义,他希望自己做的事情是有价值有意义的,而不是机械地执行。

00后更愿意做些有价值的、能够自我实现的事情,我觉得这对于人性来说是一个进步。

对于管理者来说,就不能用特别强硬的管理方法,而是以人为本,了解到员工的发展是很重要的,不是简单地把人当工具来使,而是能够让人快乐,有所发展。

那我和00后的员工沟通,就要让他知道做这个事情到底是为什么,就要求管理者有一点点耐心,你要给团队去说我为什么做这个事情,大家知道做这个事情的原因,就能够发挥自己的积极性、主动性去找好的解决方案,而不是简单地接受命令。

对于00后的员工,这本质上也是一种尊重,要尊重他们作为一个独立的人,有自己的情绪,有自己的价值感,要让他们知道做事情是为了什么,而不是把人都看成工具。

问:您在创业的过程中,在管人方面有没有踩过一些坑?

许单单:管理的一个基本功就是关注头部,团队内分成“271”(20%的头部,70%的腰部,10%的尾部),应该是关注头部带动腰部,然后淘汰尾部。

但我在前面做管理的若干年,把更多的精力都放在了尾部人身上,就是几乎把公司当成一个家庭,努力去拉住每一个人不要掉队。

这其实给公司造成了很多损伤,尾部的人有时候并不是他们能力差,也许他就是不适合这个岗位,也许他离开了之后能早日找到适合他的、发展得很好的岗位。

你努力地拯救别人,往往最后都是以失败告终的。其实拯救不过来,最后心力憔悴,耽误了很多的精力和时间。我觉得这可能是回顾过来最大的坑。

大部分的初级管理者都是在犯这个错误,就是把精力放在尾部的那几个人身上,努力提高大家的绩效,然后头部的人做得好,就不管他,让他放任自流。

其实真正的管理是反着的,头部的人协助他更好地发展,得到更好的资源,同时把头部的人的工作形成一些方法论,带动中间的人一起进步,然后尾部的人就自生自灭了。

第二点,对于更高层一点的管理者来说,要明白最重要的事情是人员的任命和更换。我觉得很多管理者忙得要死,本质上是在任用和换人这件事情上不坚决,在替下属的不优秀擦屁股。

其实中国的人才还是很多的,但是大家都有人性的弱点,不想面对冲突,所以就导致做了无数的无用功来弥补用人上的犹豫。

标签: 朝阳产业 作为一个 这个目标

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